Editorial

Angle mort

Par Franziska Müller Tiberini, présidente de la FSM

La qualité du travail des médiatrices et des médiateurs se caractérise par leur posture, la diligence dont ils et elles font preuve ainsi que leur ouverture à l’endroit de la «zone aveugle» (blind spot), une sorte d’«angle mort» représentant ce que l’on ne sait pas sur soi-même mais que les autres connaissent, une des quatre zones de la fenêtre de Johari (Johari Window – voir https://en.wikipedia.org/wiki/Johari_window).

La participation régulière à des groupes de supervision permet d’élargir la perspective : Je ne vois peut-être pas tout ! 

La supervision contribue à:

  • élever la qualité de nos prestations aux médiants;
  • multiplier les options pour les médiants, facilitant la recherche d’une solution;
  • approfondir les connaissances des médiatrices et médiateurs, en leur permettant de porter une réflexion sur leur cas et de s’enrichir de la pratique des autres.

Lorsque l’on a fait l’expérience bénéfique de la supervision, l’on ne peut plus s’en passer.

Nous vous encourageons toutes et tous à participer à des groupes de supervision pour accroître la qualité dans la résolution de conflits et en médiation et vous souhaitons d’y trouver beaucoup de plaisir!



La revue "perspektive Mediation - Beiträge zur Konfliktkultur" consacrera son édition 3-2021 au thème de la supervision/ intervision. Quelques auteurs-autrices ayant rédigé un article dans la présente Newsletter y apporteront une contribution plus détaillée et approfondie, ainsi que d'autres superviseurs et superviseuses experts en médiation. L'édition sera disponible sur la e-Library

https://elibrary.verlagoesterreich.at/journal/pm

 


1. Thème fort : La supervision en médiation

Introduction

Par Anne Catherine Salberg

Ce numéro spécial « supervision » de notre NL s’adresse à toutes les médiatrices et les médiateurs FSM. Chacun et chacune d’entre nous s’est engagé à porter un regard réflexif sur sa pratique en participant à des intervisions (entre pairs) ou à des supervisions avec un tiers qui nous aide à exercer une réflexion sur nos propres compétences en matière de conflits, nos actions lors d’interventions en médiation et notre posture. (Lignes directrices)

Dans cette édition, plusieurs médiateurs – superviseurs nous offrent un éclairage sur cette fonction de supervision ou -  comme nous aimons la désigner en pays francophones - d’analyse de pratique :

  • Notre collègue allemand, Thomas Robrecht, nous invite à ne pas être des amateurs qui pensent ne pas avoir besoin de réfléchir à leur pratique. Être professionnel, c’est développer sans fin son potentiel de réflexion tant au plan personnel que professionnel.
     
  • Yvonne Hostetter et Ljubjana Wüstehube, médiatrices et superviseuses de Suisse alémanique, abordent la question de la complexité : du système de médiation, des pensées et des actions du médiateur comme tiers ; de son interaction dynamique avec les médiants. Le médiateur est son propre instrument, qui doit régulièrement être accordé pour jouer sa partition avec justesse. La pensée systémique offre des perspectives intéressantes et des outils d'analyse pour la médiation et la supervision. 
    Elles présentent ensuite plusieurs méthodes de supervision auxquelles médiatrices et médiateurs peuvent recourir.
     
  • Alexandre Balmer, Michel Paillard et Florence Studer, médiateurs et superviseurs de Suisse romande, traitent de l’indispensable réflexivité du médiateur. La supervision de médiateurs engage une approche particulière qui devrait résonner avec leurs logiques d’intervention, leur déontologie et la matière avec laquelle ils travaillent. Le processus de supervision, analogue à celui de la médiation, permet le renforcement de la capacité d’agir et d’élaborer. Deux ressources à disposition des superviseurs pour penser l’intervention sont présentées: les ressorts systémiques de la thérapie sociale et de l’approche narrative.
     
  • Markus Murbach et Rolf Münch nous présentent un modèle particulier de supervision, celui de la supervision analogue à la médiation. Le superviseur suit les six phases du modèle spécifique de médiation dans son intervention d’accompagnement des médiateurs: introduction; recueil des cas et des thèmes ; hypothèses  de travail des médiants; options (“...si c'était mon cas…"); décision concernant les options d'action; accord sur la suite du travail.

Notre objectif à la Commission de formation et de reconnaissance de la FSM (CRF) est de favoriser l’organisation de séances avec des superviseurs et superviseuses qualifiés et de permettre à tous nos membres professionnels de bénéficier de ce soutien. C’est pourquoi nous avons édité une liste comprenant des médiateurs et médiatrices FSM spécifiquement formés en analyse de pratique et supervision : lien sur la liste.

Nous vous invitons à lire ces articles qui vous donneront un regard multiple sur la fonction et le rôle de la supervision dans la formation continue des médiateurs et à contacter l’un ou l’une de nos collègues pour un accompagnement de votre pratique si exigeante de médiation !

Anne Catherine Salberg, présidente de la Commission de formation et de reconnaissance (CFR) de la FSM


Les médiatrices et médiateurs, actrices et acteurs en situations complexes

Par Ljubjana Wüstehube et Yvonne Hofstetter Rogger

Fréquemment, la médiation implique de traiter des situations complexes. La complexité de la situation découle de l’interrelation d’une multitude d’aspects difficilement identifiables dans leur ensemble, qui développent leur propre dynamique. Les médiatrices et médiateurs sont à la fois dans une position d’observation et d’action, en agissant sur cette dynamique. En réalité, on fait rarement « juste » ou « faux » ; il s’agit avant tout de développer une compréhension et une évaluation plus ou moins cohérentes de la situation et de poser des hypothèses plus ou moins utiles au sujet des actions à prendre, des effets attendus et des conséquences souvent inattendues. Lorsque les cas sont simplement compliqués, il est possible d’en avoir une compréhension et une évaluation correctes, si l’on dispose de l’expertise nécessaire. En faisant preuve de systématique et en suivant les règles, l’on aboutit à un résultat. Ces cas ne nécessitent quasiment pas de supervision. Des médiations de ce type peuvent effectivement se présenter, mais nous avons constaté qu’elles sont rares.            

La supervision offre une réflexion systématique sur notre propre manière de penser, de ressentir et d’agir en notre qualité de médiatrice et médiateur. Elle permet de porter un regard sur la manière de comprendre et d’évaluer la situation, les présupposés à l’œuvre et les biais professionnels utilisés, généralement de manière inconsciente. Y aurait-il éventuellement d’autres points de vue pertinents, de la part d’observateurs participant à la réflexion, particulièrement ceux et celles ayant un parcours professionnel différent? Les hypothèses sont questionnées, élargies. Qu’est-ce qui serait différent si…? Une analyse rétrospective peut permettre d’explorer pourquoi j’ai été bloquée, pourquoi les choses se sont déroulées contrairement à ce que j’avais escompté, ou au contraire, d’analyser quels ont été les éléments déclencheurs et décisifs ayant permis de conclure positivement la médiation. L’analyse porte en particulier sur:

  • le système des médiants, son contexte particulier, sa dynamique,
  • le système des médiatrices et médiateurs (également lors de co-médiations ou de médiations en équipe), leur compréhension de leur image, de leur rôle, leurs possibilités d’action,
  • le système de la médiation, l’interaction entre les médiants et la médiatrice, le médiateur (y inclus le cadre du mandat, les ajustements dans le processus).

Les médiatrices et médiateurs procédant à cette analyse de manière isolée, en vase clos, sont-ils géniaux? Ont-ils la chance de bien s’en sortir seuls, en appliquant leurs connaissances et leur routine? Mais alors, ne sont-ils pas conscients des questions qui pourraient se poser? À deux, on voit mieux (1) ! C’est bien ce dont nous sommes persuadés, lorsque nous offrons nos services en tant que médiatrices et médiateurs! Qu’en est-il de nous-mêmes? Avec notre corps, nos sens, notre capacité d’empathie, nos compétences intellectuelles, notre posture intérieure, nous sommes nous-mêmes notre propre ‚instrument’. Et il est nécessaire d’accorder régulièrement cet instrument, pour qu’il produise un son propre et beau lorsqu’on en joue.

La signification donnée à la perspective de l’observateur est évidente pour les personnes connaissant bien la pensée systémique. Ce mode de pensée offre d’intéressants points de vue et outils d’analyse applicables à la médiation et à la supervision et recèle de précieux aspects, que l’on met parfois plusieurs années à découvrir. Les superviseurs et superviseuses appliquant la systémique peuvent servir de modèles. Plusieurs méthodes de supervision sont issues de cette pensée. Nous esquissons ici certaines d’entre elles(2) :

Konflikt-Perspektiv-Analyse (analyse perspective du conflit) (Inmedio):

Depuis 1998, l’institut inmedio développe et enseigne cette méthode (KPA)(3), conforme à la systématique et à la posture de la médiation et identiquement subdivisée en phases. À notre connaissance, elle est, avec la méthode de supervision analogue à la médiation développée par Hannelore Dietz, l’unique processus de supervision calqué rigoureusement sur la structure et la posture orientée ressources de la médiation. Les « hypothèses empathiques » constituent l’élément central de cette méthode. Elles consistent à éclairer le cas en faisant ressortir les diverses perspectives de tous les acteurs ou parties concernés. Les perspectives des médiatrices et médiateurs, leurs sentiments, leurs souhaits et leurs craintes sont également analysés, appréciés et intégrés dans le processus de recherche d’options. Cette phase clôt la KPA en mettant en évidence diverses perspectives d’évolution pour la médiation. Il peut également arriver que la voie choisie par la médiatrice, le médiateur soit confirmée, qu’une intuition ressentie soit renforcée ou que de nouvelles idées viennent l’enrichir. Cette méthode permet également d’identifier des pièges ou des lacunes et d’éviter des erreurs de décision ou des fautes professionnelles.

Constellations (systémique):      

Les personnes et les éléments structurels de son système sont représentés dans un espace donné par la personne présentant son cas. Plusieurs techniques, telles que des questions sur la condition physique et émotionnelle, les déplacements et ajustements, les phrases rituelles, sont utilisées pour analyser les relations entre chacun des éléments et, au besoin, y apporter un changement.

Perspective instantanée (Inmedio):

Une fois la situation présentée, les rôles des personnes concernées par le cas sont rapidement et brièvement répartis entre les participants à la supervision, qui répondent ensuite aux questions posées par la superviseuse, le superviseur, en endossant le rôle du personnage incarné.

Exercice en couleurs (Gestalt-thérapie, également F. Glasl):

La situation amenée en supervision est représentée sur papier, de manière abstraite, au moyen de formes et de couleurs. Une personne du groupe de supervision intervient ensuite pour modifier le tableau constitué, en proposant des options de changements ou de solutions. Pour terminer, une « traduction » de la métaphore dans la réalité est effectuée.

Travail de Gestalt avec chaises (Gestalt-thérapie et application développée à partir d’autres approches):

Les diverses voix intérieures se voient attribuer des noms et sont représentées dans la pièce par des chaises ou des symboles. La personne présentant son cas et les participants du groupe prennent place aux différents postes et entrent en dialogue. L’objectif est d’obtenir une clarification intérieure en profondeur.

Mondes intimes de couleurs (LjubjanaWüstehube):

De nombreuses personnes peuvent attribuer une couleur à une sensation ressentie, une situation problématique, un sentiment ou un souhait. Les couleurs sont utilisées comme métaphores et comme ancrage. La méthode peut également être utilisée pour un travail en situation partiellement dissimulée, lorsque la supervision porte sur un sujet très personnel touchant les participants.

Psychodrame (Jacob Levy Moreno):

Sous la direction d’une réalisatrice, les aspects pertinents au traitement du cas sont transposés en jeu de rôle sur scène. Les processus intérieurs sont mis en évidence en ayant recours à diverses techniques telles que le moi aidant, le double, la répétition des scènes-clés, le renversement des rôles et l’inclusion du public. La séance est complétée par un feed-back des rôles et un échange. D’autres techniques telles que les sculptures ou les images fixes peuvent contribuer utilement à approfondir le ressenti, créer des hypothèses et les mettre à l’épreuve sur scène.

Application lors de supervisions en ligne

Certaines de ces méthodes peuvent également être adaptées à des supervisions en ligne. À notre avis, cette forme de supervision en ligne devrait perdurer après la phase du Corona. Pour les médiatrices et les médiateurs, elle offre une chance réelle, facilement et rapidement accessible, de pouvoir bénéficier d’une supervision, d’un conseil ou de brèves séances de coaching.

 

Ljubjana Wüstehube, inmedio berlin, dialogue et travail international de réconciliation (voir aussi la section « À lire, à réfléchir » ci-dessous), supervision et coaching (également en ligne), directrice entre autre de la formation annuelle de l’institut inmedio à Berlin.
Yvonne Hofstetter Rogger, médiatrice FSM, présidente de la Denkfabrik (fabrique à idées- Thinktank) de la FSM, superviseuse en médiation

1 « Mit dem Dritten sieht man besser », ouvrage de Stephan Busse et Erhard Tietel sur les triades et la triangulation, édité chez Kindle en 2018

2 Dans un des cahiers de la revue "perspektive mediation" publiés l’année prochaine paraîtra un article détaillé sur cette méthode, rédigé par Ljubjana Wüstehube.

3 Pour en savoir plus sur l’analyse perspective du conflit KPA, cliquer sur le lien suivant: www.inmedio.de/sites/default/files/13_wue_Konflikt-Perspektiv-Analyse.pdf



Médiation: La différence entre amateur et professionnel

Par Thomas Robrecht

Toutes celles et ceux qui ont l’expérience de la médiation connaissent bien le haut degré d’attention que les premières médiations exigent de nous, face à des situations inédites, ainsi qu’à une multiplicité d’aspects à prendre en considération. Il peut facilement arriver que l’on passe à côté d’un point essentiel, car nous ne sommes pas encore en mesure de faire la différence entre ce qui est important et ce qui l’est moins. Par exemple, alors que nous nous appliquons à veiller à un déroulement du processus conforme aux phases de la médiation, nous ne remarquons pas que l’empathie dont nous essayons de faire preuve bute sur un manque de réceptivité. À un certain moment, nous nous étonnons que les médiants se comportent de manière étrange.

Avec l’expérience, ce danger diminue, pour autant que nous faisions régulièrement appel à la supervision pour notre propre travail et que nous portions une réflexion sur notre pratique, par un échange avec d’autres médiateurs et médiatrices, ou par un travail personnel.

Après quelques années de supervision et de travail de réflexion réguliers et de qualité, l’attention se focalise d’elle-même sur ce qui est important et correct dans la situation donnée, sans qu’un effort conscient soit nécessaire. Lorsque cet état de maîtrise est atteint, un flux, un courant s’établit entre le médiateur, la médiatrice et les médiants, facilitant le travail et rendant le processus plus fluide. La satisfaction ressentie est profonde et ces médiations permettent d’aboutir à des résultats cohérents et adéquats.

Réussir à atteindre ce niveau n’a rien d’une simple promenade de santé. Cela explique pourquoi certains médiateurs et médiatrices redoutent cet effort et s’en détournent en affirmant : «Je n’ai pas besoin de supervision. Mes médiations se déroulent parfaitement bien !».    

C’est à la fois étonnant et regrettable. Car la réflexion est la clé indispensable et décisive au développement professionnel et personnel. Autant l’un que l’autre recèlent un potentiel infini.

Le cas est encore plus extrême lorsque cette affirmation n’est pas l’expression d’un réflexe de défense, mais qu’elle reflète la conviction intime de celui ou celle qui la profère. C’est soit extrêmement génial, soit extrêmement stupide. Quoi qu’il en soit, aucune évolution n’est possible dans les deux cas, car soit on n’est plus capable d’apprendre, soit on s’y refuse. 

Pour tous les autres, c’est-à-dire ceux et celles qui ont la capacité et la volonté d’apprendre et de progresser, les quatre processus parallèles de la médiation offrent une aide utile à la réflexion, permettant d’identifier les aspects nécessitant un apprentissage et d’y travailler individuellement.

Lien avec la vidéo sur les processus parallèles (en allemand) :  
https://youtu.be/PnscfDmpBA8

Les conditions relatives au contexte

Les médiatrices et médiateurs agissent dans des contextes particuliers. Le contexte est l’élément qui influence le plus la médiation : C’est lui qui permet la médiation ou pose des limites aux possibilités qu’elle offre. Une médiation dans le contexte familial répond à d’autres règles et à un autre cadre légal qu’une médiation en entreprise ou une médiation dans le secteur public. Même les principes de base de la médiation, souvent cités, ne sont pas transférables de manière inconditionnelle à tous les contextes. Si l’on désire que la médiation soit considérée comme une prestation professionnelle, il est nécessaire de porter une réflexion sérieuse et conséquente sur la cohérence des règles déontologiques existantes. La supervision peut également apporter une contribution précieuse dans ce processus de réflexion. 

Conclusion

Les médiatrices et les médiateurs ont besoin d’un haut niveau de conscience individuelle (la conscience de soi, permettant de réduire les angles morts) et doivent pouvoir compter sur leur intuition. Les deux aspects peuvent être développés. C’est un processus exigeant du temps, de la patience et de l’attention. Les défis attachés à cette démarche sont nombreux:

  • connaître ses propres signaux d’alarme et se protéger efficacement de stimulations externes
  • procéder à une introspection, pour identifier ses propres schémas et les adapter
  • intérioriser son propre mandat, pour assurer des interventions conformes à son rôle
  • gérer ses propres projections et les projections d’autrui de manière utile 
  • aiguiser ses perceptions et développer son intuition.

Pour être en mesure de surmonter tous ces défis, il est crucial de faire montre d’une volonté affirmée d’apprendre et d’être disposé à sortir de sa zone de confort personnelle. Une des clés essentielles pour réussir est de recourir régulièrement à la supervision. Ceux et celles qui y renoncent demeurent des amateurs. Or les médiatrices et médiateurs amateurs nuisent à l’acceptation de la médiation dans notre société.

 

Thomas Robrecht, associé dirigeant de SOKRATeam, médiateur (BM) et formateur (BM), KODE, conseiller, enseignant, coach pour cadres dirigeants, en développement organisationnel systémique et constellations structurelles systémiques, expérience de huit ans au sein de l’association Bundesverband MEDIATION (Allemagne)



La supervision analogue à la médiation : une genèse extraordinaire

Par Markus Murbach

En 1994, le centre zak «zentrum für agogik GmbH», dissous entretemps, et l’IEF (qui s’intitulait à l’époque Institut für Ehe und Familie – Institut pour le mariage et la famille) ont proposé la toute première formation à la médiation en Suisse allemande. Cette filière prévoyait déjà 40 heures de supervision, insérées au début de la seconde partie de la formation.

Au premier jour de la supervision, nous – médiatrices et médiateurs en devenir – avons constaté que les propos et les postures du superviseur étaient en porte-à-faux avec ce que nous avions appris durant la première partie de la formation. Rétrospectivement, on peut comprendre ce décalage, étant donné que, à l’époque, le processus particulier de la médiation était encore inconnu.   

Comme nous tenions à disposer de la meilleure préparation possible à cette pratique nouvelle et encore peu appliquée, nous nous sommes adressés à la direction de l’institut de formation. Notre requête a été immédiatement prise en compte et Mme Hannelore Diez (1935-2005), notre chargée de cours principale, une personne admirable, s’est aimablement déclarée disposée à assumer également la conduite de ce module. Dans son rôle de superviseuse, elle appliqua un système et une structure au plus près de ceux utilisés en médiation. Cette approche nous a offert la sécurité nécessaire, à notre grande satisfaction.

Le processus créé par Hannelore Diez est une transposition de la médiation à la supervision. Cette manière de procéder, novatrice à l’époque, se calque parfaitement sur les exigences de la médiation et des phases de son processus:
 

Phases

Médiation

Supervision-Médiation

1.

Introduction

Introduction – plus approfondie qu’en médiation

2.

Collecte des thèmes

Collecte des cas et des thèmes des supervisés

3.

Intérêts et besoins

Hypothèses de travail (prémisses)

4.

Options

Options („...si c’était mon cas...“)

5.

Négociation

Décision en fonction des options proposées

6.

Accord

Accord sur la suite à donner

 

Pour Hannelore Diez, le travail sur les intérêts et les besoins est primordial en médiation.

La même importance est accordée à la phase 3 de la supervision analogue à la médiation. Celle-ci est consacrée au travail hautement exigeant de l’énonciation d’hypothèses axées sur les ressources disponibles, en application de la méthode développée par John Michael Haynes (1932-1999), l’un des trois pionniers notoires de la nouvelle médiation.

Dans l’article ci-après, Rolf Münch décrit l’application pratique de la supervision analogue à la médiation.

Durant de nombreuses années, notre groupe de médiation à St. Gall a bénéficié de l’accompagnement enrichissant de Hannelore Diez et de la pratique de son système de supervision.

En 1999, pour la première fois dans l’espace germanophone, Hannelore Diez a dispensé un cours sur sa méthode dans le cadre des formations continues organisées à l’institut IMS à Munich. Je  n’ai pas manqué de m’y inscrire. Le premier constat a été surprenant pour moi : cette expérience m’a amené à approfondir de manière décisive ma compréhension de la médiation. De plus, je vois également deux avantages à cette forme de supervision : d’une part l’enseignement d’une posture générale basée sur la médiation, d’autre part les répercussions de l’approche médiative systémique dans les actions quotidiennes. Depuis 20 ans, j’applique cette forme de supervision particulière lors de diverses formations et dans ma pratique avec les médiatrices et les médiateurs, et j’en suis arrivé à en élargir la portée et à développer à son sujet 22 outils méthodologiques et didactiques.

La stratégie de la supervision analogue à la médiation est proposée comme formation continue par différents instituts et hautes écoles spécialisées en Suisse et à l’étranger.

Les formations continues reconnues par la FSM, d’une durée d’au moins 100 heures, poursuivent les buts principaux suivants:

  • Capacité à mener des supervisions avec des médiatrices et des médiateurs
  • Capacité à appliquer et à transmettre le savoir acquis pour les activités de supervision à d’autres domaines d’application de la vie professionnelle.  

 

Markus Murbach, responsable de formation, M.A., médiateur FSM, coach BSO, superviseur BSO

 

Valeur et fonction de la supervision analogue à la médiation.

Par Rolf Münch

Comment fonctionne la supervision analogue à la médiation et pourquoi cette forme de supervision est-elle si utile pour notre travail de médiatrices et médiateurs ou pour les personnes désireuses d’accroître leur « médiativité» dans la vie ?

Pour obtenir le renouvellement de la reconnaissance de la FSM selon le règlement, nous devons attester d’au moins 20 heures de participation à des intervisions ou supervisions. De nombreux médiateurs et médiatrices semblent considérer que cette condition relève plus de l’obligation contraignante que d’une pratique utile. Il n’en reste pas moins qu’un nombre important d’entre nous pratique l’intervision entre collègues, pour discuter et analyser leurs cas. Certains font appel à des supervisions « normales », ignorant qu’il existe une forme spécifique de supervision indubitablement mieux adaptée aux médiatrices et médiateurs, que l’on appelle la supervision analogue à la médiation.  

Mais en quoi consiste la différence, et pourquoi ce type de supervision est-il autant pertinent et significatif ?

Tout d’abord, le cadre même est différent. Lors de la présentation du cas avec un-e superviseur-euse certifié-e, l’attitude et le processus adoptés en médiation font l’objet de questions, d’hypothèses et d’options aptes à orienter la réflexion et permettre à la médiatrice, au médiateur de rechercher des solutions pour améliorer son intervention et/ou trouver une manière de progresser. C’est une aide précieuse, permettant d’analyser sa propre manière de procéder et de découvrir de nouvelles perspectives.

Lors d’une supervision analogue à la médiation, le nombre de participants comprend en règle générale 6 à 9 médiatrices/médiateurs, et ne dépasse pas 10 ou 11 personnes. Ensemble, les participants traitent les cas soumis et les questions posées par les membres du groupe. Plus que le nombre de participants, c’est le processus adopté, calqué sur les phases de la médiation, qui est déterminant. Au début de la séance, le processus est brièvement expliqué, puis les participants proposent des sujets à traiter. Ceux-ci peuvent porter sur des questions d’ordre général concernant des situations conflictuelles ou sur des cas de médiation passés ou présents. Il n’est pas nécessaire/ impératif que tous les participants proposent des situations ou des cas les concernant. Ils peuvent tirer des enseignements des questions ou des situations apportées par leurs collègues.  

Comme lors de la collecte des thèmes en médiation, toutes les situations et cas proposés sont inscrits sur un tableau. Les personnes présentes décident du cas à traiter en premier. La personne concernée donne un titre-code à son cas et formule deux questions à l’attention du groupe. Usuellement, la première question porte plutôt sur le déroulement de la situation et la deuxième question aborde plutôt les intérêts et besoins de la médiatrice ou du médiateur présentant le cas. Les deux questions sont formulées de manière positive, visualisées, puis la personne concernée dispose d’environ 5 à 10 minutes pour présenter son cas (situation de départ, constellation, développement, où cela « coince », etc.). Les participants et le superviseur/ la superviseuse peuvent ensuite poser des questions de compréhension. Une fois celles-ci clarifiées, la médiatrice, le médiateur concerné-e n’est plus autorisé-e qu’à écouter.        

Les participants énoncent alors des hypothèses fondées sur l’approche médiation, formulées de façon positive et constructive et aptes à renforcer les ressources des médiants. Ces hypothèses débutent par : « S’il était possible de parvenir à poser telle ou telle question, modifier, intégrer, clarifier, consolider, normaliser ceci ou cela….., alors … pourrait …. »  

Il peut arriver que les participants non familiarisés avec cette méthodologie puissent, au début, avoir des difficultés à formuler des hypothèses positives et orientées ressources. Le groupe ou/et le superviseur, la superviseuse peuvent alors apporter leur secours. Cette étape est comparable à la phase 3 du processus de médiation, dans laquelle le  médiateur, la médiatrice reformule les intérêts et besoins exprimés en utilisant une forme positive et constructive. De fait, l’énoncé des hypothèses dans le contexte de la supervision est un exercice hautement utile aux participants, médiatrices et médiateurs, et contribue à renforcer leurs capacités à gérer les situations de conflit et à consolider leur approche. Étonnamment, une fois que les premières hypothèses médiatives sont énoncées, il n’est pas rare que, durant le temps imparti, les participants du groupe aboutissent sans effort à formuler une liste de 15 à 20 hypothèses les plus diverses. Celles-ci offrent de véritables éléments de réflexion et de multiples perspectives au médiateur, à la médiatrice ayant présenté son cas.  

Ce n’est qu’une fois cette étape terminée que les participants entament la phase des options (« si c’était mon cas, je ferais…. ») en se basant sur les hypothèses formulées et les deux questions soumises à leur appréciation. Cette phase est comparable à la phase 4 en médiation, dans laquelle des possibilités de solutions sont envisagées. L’unique différence réside dans le fait que, dans cette phase également, la personne amenant son cas est tenue à continuer à écouter exclusivement. D’autre part, le superviseur, la superviseuse peut également formuler des options. Toutes les options sont notées, visualisées. Leur nombre peut, là aussi, varier entre 10 et 20. Une fois cette phase conclue, c’est au tour de la médiatrice, du médiateur concerné-e de prendre la parole, de s’exprimer sur les hypothèses énoncées et les options formulées, d’en évaluer l’utilité personnelle dans le cas concret et de définir les trois prochaines démarches à entreprendre. Celles-ci sont notées par le superviseur, la superviseuse et remises à la personne concernée, avec tous les supports et feuilles de travail.  

La durée de traitement complet d’un cas par le groupe, accompagné par un superviseur, une superviseuse spécialisé-e dans ce type de supervision, requiert environ 1 heure, au maximum 1h1/4. Comme cette méthode est particulièrement bénéfique pour le travail des médiatrices et des médiateurs, il est recommandé d’y consacrer un après-midi, durant lequel idéalement deux cas/ questions seront traités. Le superviseur, la superviseuse versé-e dans cette méthode possède une palette d’outils permettant de consacrer moins de temps à une situation, tout en étant en mesure de fournir des suggestions utiles concernant les cas et situations soumis par d’autres participants. Par exemple, dans un groupe expérimenté, une des approches possibles est de noter sur des cartes les hypothèses formulées par les participants et de les remettre au médiateur, à la médiatrice concerné-e. Il est également envisageable de se consacrer uniquement à la phase des options, etc.  

Avec ma collègue Katja Windisch, nous organisons depuis plusieurs années des après-midis de supervisions analogues à la médiation au sein de l’institut Perspectiva à Bâle. Je suis toujours autant impressionné par la capacité des participants à entrevoir et formuler les hypothèses les plus variées et destinées à renforcer les ressources existantes. Parfois, lorsque la personne présente son cas, il nous arrive à nous, superviseur et superviseuse, de considérer qu’il sera difficile de trouver des propositions aptes à soutenir les médiants. Et pourtant, à chaque fois, les participants réussissent à énoncer 10 à 15 hypothèses les plus variées, fondées sur l’approche médiation et pouvant être mises en pratique. Celles-ci ne sont pas uniquement utiles à la médiatrice, au médiateur ayant présenté sa situation, elles permettent à chacune et chacun des participants d’élargir ses perspectives et son horizon personnels.

 

Rolf Münch, Personal Coach, Médiateur FSM/CSMC



Superviser des médiateurs … une gageure ?

Par Alexandre Balmer, en collaboration avec Michel Paillard et Florence Studer

Pour soutenir l’exigence de réflexivité en appui à leur déontologie tout aussi exigeante, les médiatrices et médiateurs sollicitent de plus en plus les organisations professionnelles ou s’organisent en équipe ou entre eux pour bénéficier d’intervision, encore mieux d’une supervision.

La supervision de médiateurs et médiatrices s’intègre dorénavant dans les standards d’une intervention qui garantisse la sécurité du public en mobilisant les ressources de la médiation. Cette supervision engage une approche particulière qui devrait résonner avec ses logiques d’intervention, sa déontologie et la matière avec laquelle les médiatrices et médiateurs travaillent.

Le processus de supervision doit permettre aux médiateurs et médiatrices de renforcer leur capacité d’agir et d’élaborer à partir de crises, de tensions, de conflits, de violences, et ce dans une tension éthique entre neutralité et multipartialité. Il s’agit aussi en supervision de ne pas plonger dans les contenus et d’élaborer sur l’équilibre des places et du pouvoir entre médiants et médiateur, médiatrice. Ces derniers s’exposent dans un espace sécurisé de supervision, à l’instar des médiants, à un exercice ardu.

Pour cibler plus spécifiquement la fonction de superviseur de médiateurs et médiatrices, nous allons ici discuter de deux ressources à sa disposition pour penser l’intervention et « se voir passer » : les ressorts systémiques de la thérapie sociale et de l’approche narrative.

Cette dernière postule que notre vie n’est qu’une multitude d’histoires qu’on se raconte et que la coloration de la relation est infléchie par un discours dominant où chacun se récite à soi-même et aux autres comme par exemple : « c’est toujours ainsi que ça se passe, depuis que nous sommes ensemble, c’est comme ça ! ». La réflexivité de la supervision, qu’on appellera alors plus volontiers l’altervision, propose au médiateur, à la médiatrice de revisiter l’histoire qu’il/elle se raconte sur sa propre intervention en médiation. Par un jeu de questionnement en lien avec ses propres résonances, l’alterviseur et le médiateur, la médiatrice co-construisent (individuellement ou en groupe) un autre récit, offrant alors la possibilité d’ajuster sa posture professionnelle de manière non pas plus « juste » mais avec davantage de « justesse ». Concrètement, il s’agit de se dégager de nos hypothèses et interprétations habituellement activées et figées en se racontant d’autres histoires, investiguant d’autres pistes et issues possibles aux situations rencontrées.

Mobiliser la thérapie sociale dans un cadre de supervision engage une réflexion sur les obstacles à la coopération, que ce soit la coopération entre médiants ou la coopération entre médiants et médiateur, médiatrice. Selon Charles Rojzman, initiateur de la Thérapie sociale, ces obstacles à la coopération sont constitués de peurs qu’il convient de pouvoir identifier puis calmer, afin de permettre à une confiance d’émerger : « On ne peut construire la confiance, on peut calmer les peurs » nous dit-il en substance. C’est l’occasion d’analyser les différents mécanismes de violences, qu’elles soient réciproques ou envers soi-même, qui se mettent en œuvre dans les dynamiques relationnelles travaillées.

Le médiateur, la médiatrice, par sa subjectivité, n’est pas exempt de projections ni de peurs. S’engager dans un processus de supervision est ainsi essentiellement un travail sur sa posture éthique et professionnelle. L’idée n’est pas tant d’éradiquer sa créativité, son unicité ou le rendre exécutant d’un dogme ! Il s’agit plutôt, par un travail réflexif, de réduire les risques de surplomb de la situation vécue par les médiants. Si ce risque se réalisait, la neutralité du médiateur, de la médiatrice serait atteinte et les médiants seraient empêchés de s’approprier le devenir de leurs liens et de leur capacité d’agir.

La supervision est donc une ponctuation nécessaire : un dispositif sécurisé de délibération où un tiers extérieur questionne, confronte et soutient la parole réflexive du médiateur, de la médiatrice sur sa pratique et l’éclaire.

La fonction permet de plonger aux tréfonds des pratiques et de les analyser par co-construction, en partant de la place du médiateur, de la médiatrice, en réflexivité. « Analyses de pratiques » serait donc plus précis, couvrant la fonction de réfléchir, d’élaborer, de justifier, de modéliser et de dessiner des modalités d’interventions, favorisant ainsi par l’intervention d’un tiers, le superviseur, la fonction de reflection, de miroir. Cet espace de centration sur la posture d’intervention renforce les réflexes, la capacité à savoir s’y prendre à chaud, et à questionner ses propres prémisses, à re-fléchir.

Dès lors, la fonction de superviseur de médiateurs et médiatrices nécessite elle aussi des compétences spécifiques et une réflexivité exigeante, engageant des logiques analogues à la médiation.

 

Alexandre Balmer, directeur de l’Antenne de Médiation et de Prévention avec des Mineurs (AMPM-Genève), médiateur familial et en protection de l’enfance, superviseur, ancien responsable du DAS HES-SO en médiation familiale

Michel Paillard, associé-cofondateur de UMANIZE SA, médiateur FSM, formateur-interventions en entreprise et familiales

Florence Studer, médiatrice FSM/ASMF, responsable des formations à la médiation de l'Université de Fribourg (Formation continue) et intervenante en Thérapie sociale (TST)



Suggestions de lecture sur la supervision (en allemand)

De Yvonne Hofstetter, présidente de la Denkfabrik de la FSM


Mehr Dialog wagen!
Eine Ermutigung für Politik, gesellschaftliche Verständigung und internationale Friedensarbeit

Dirk Splinter und Ljubjana Wüstehube,
erschienen 2020 beim Metzner Verlag.

Ljubjana Wüstehube und Dirk Splinter sind vielen Mediator/-innen in der Schweiz als Ausbilder/-in bekannt. Die beiden sind unermüdlich im Einsatz für Verständigung und Frieden. Nun haben sie ihre Kenntnisse und Erfahrungen in einem Buch publiziert, das manche Schweizer Mediator/-innen interessieren könnte, denn Dialog ist nicht nur auf dem internationalen Parkett von Nöten, sondern auf allen Ebenen. Autorin und Autor zeigen, wie Dialog entstehen kann, wie Kontrahenten auf neue Weise in Verbindung kommen können.

Mehr dazu unter https://www.mediationaktuell.de/produkt/site/62026-0/mehr-dialog-wagen

Hier erhält man auch eine Leseprobe. Oder man kann die sich kostenlos zum nächsten Kaminabend über Zoom zuschalten und hat damit Zugang zu einer Lesung und zum Austausch unter Kolleg/-innen. Anmeldung über berlin(at)inmedio.de



Vom guten Umgang mit Differenzen

Noa Zanolli
erschienen 2020 im Metzner-Verlag

Dieses Buch eignet sich als kleiner Begleiter oder als kleines Geschenk für jedermann, der im Umgang mit Differenzen einen anderen Weg einschlagen möchte, als den des Streits. Es zeigt uns, wie wir gegenseitiges Verstehen lernen können und wie ein Kaleidoskop von Möglichkeiten entsteht, wenn man persönlichen Bedürfnissen, Ängsten und Anliegen (den eigenen und denen Dritter) auf den Grund geht. Dieses »mediative Denken« führt auch zu Antworten auf zwei grundlegende Fragen, die uns alle beschäftigen: Wer wollen wir sein? Wie wollen wir leben?



2. Nouvelles de la FSM

Nouveau répertoire relatif à la supervision

Le règlement FSM sur les formations pour médiatrices et médiateurs (RF) entré en vigueur le 1er janvier 2020 et les lignes directrices (LDF) correspondantes décrivent les qualifications exigées pour exercer en tant que superviseur, superviseuse en médiation (LDF, chapitre VI, art. 3, p.11) :  « Les superviseurs et superviseuses bénéficient du savoir spécifique en relation avec la pratique de la médiation ainsi qu’avec les bases théoriques et disposent des compétences didactiques pour aider les médiateurs et médiatrices en formation à exercer une réflexion sur leurs propres compétences en matière de conflits, leurs actions lors d’interventions en médiation (penser, ressentir et agir) et leur posture (…) La compétence pour les superviseurs/ superviseuses peut être acquise soit par à une formation en supervision selon les standards BSO et une formation à la médiation, soit sur la base d'une formation en médiation suivie d’une formation spécifique en supervision pour médiateurs et médiatrices. » La Commission de Formation et de Reconnaissance de la FSM a établi une liste de personnes qualifiées pour exercer en tant que superviseurs, superviseuses. Aucune contribution financière n’est exigée pour la demande, ni pour l’inscription sur la liste. Les personnes remplissant les conditions et désirant figurer sur la liste des superviseuses/  superviseurs FSM certifiés sont priées de compléter le formulaire suivant :

Demande d’inscription sur la liste des superviseuses/ superviseurs FSM



Un réseau de contacts au moyen de LinkedIn

LinkedIn est un réseau social basé sur le Web permettant de créer et maintenir un réseau de contacts. En Suisse, 2,4 millions d’utilisateurs sont inscrits sur LinkedIn et en font usage à des degrés divers. LinkedIn permet également de diffuser et recevoir des informations et constitue une vitrine idéale pour présenter ses activités. Afin de permettre aux médiatrices et médiateurs d’accéder à ce réseau ou d’y renforcer leur présence, la FSM a décidé de créer un profil professionnel pour la Fédération FSM, incluant une présentation des organisations membres (OM) et également de personnes individuelles. De nombreuses OM et médiatrices et médiateurs se sont déjà connectés sur cette plateforme. Pour en savoir plus, voir le document de concept élaboré par la FSM :

Document de Concept LinkedIn

Personne de contact : Helen Oertli helen.oertli(at)gmx.ch



Nouveau site internet et dossier Médiation Suisse

Notre site, incluant la nouvelle plateforme d’information «Médiation Suisse» et une présentation du large champ d’application de la médiation est en ligne depuis cet été, l'année du Jubilé des «20 ans de la FSM», ce qui nous réjouit tout particulièrement.

De nombreux développements ont eu lieu ces vingt dernières années. On constate une prise de conscience accrue de l'importance de la médiation au sein de la société, dans l'économie et en politique. Cette tendance a fait naître de nouveaux défis pour la Fédération, les organisations membres et les instituts de formation.

Le nouveau site internet de la FSM, en ligne depuis le 20 juin 2020, reflète l'état actuel de l’évolution intervenue au sein de la FSM. Toutes les personnes intéressées au domaine de la gestion des conflits et de la médiation peuvent y avoir accès.

Le secrétariat de la FSM est à disposition pour prendre note de toutes suggestions et propositions permettant d’améliorer la qualité de notre plateforme d’information.

Les évènements organisés par les organisations membres peuvent être annoncés et sont publiés sur une page spéciale.



3. Nouvelles des organisations membres

MédiationBAU
Élection de nouveaux membres au sein du Comité 

À l’occasion de l’assemblée générale, Anita Lutz et Adrian Wiesmann ont été élus au Comité de l’association Groupe spécialisé MédiationBAU. L’assemblée a exprimé sa reconnaissance à Peter Leuenberger, vice-président sortant, pour son engagement durant ces dernières années. C’est Anita Lutz qui reprend la fonction à la vice-présidence. Kristina Kröger a été reconduite pour deux ans dans sa fonction de présidente.  

Jürg Fischer et Kristina Kröger ont publié récemment un article sur la médiation brève dans le domaine de la construction et de l’architecture dans le magazine de la SIA (Société Suisse des Ingénieurs et des Architectes) « Tec 21 ».

Article

 



Verein Mediation Zentralschweiz (VMZS)
Présidence renouvelée au sein de l’association VMZS

La lucernoise Stefanie Bieri et le schwyzois Jürg Kraft (Arth) forment la nouvelle co-présidence de l’Association Verein Mediation Zentralschweiz (VMZS). Le Comité compte deux nouveaux membres en les personnes de Caterina Castelli (Hergiswil) et Peter Horat (Altdorf). Les personnes suivantes ont quitté le Comité : Ursula Achermann-Bieri (Luzern), Hans Egli-Kaufmann (Buchrain), Gabrielle Stauffer (Horw) et Werner Zwyssig (Küssnacht). Les autres membres du Comité ont été confirmés à leur fonction. L’association VMZS a intégré dans son réseau deux organisations bien implantées dans la région : la Pädagogische Hochschule Luzern (Haute école pédagogique de Lucerne) et l’association Hilfswerk der Kirchen Uri (œuvre d’entraide des églises d’Uri).

www.vmzs.ch



Verband Mediation, Basel
Bon taux de participation à la session en ligne

L’association Verband Mediation tire un bilan positif de l’organisation d’un format Online consacré à la résolution virtuelle de conflits, une première expérience réussie. Cet événement hybride, organisé à l’occasion de la Journée de la Médiation et d’une journée Portes Ouvertes de l’Institut Perspektiva le 18 juin 2020, a combiné des interactions en présentiel, dans les locaux de l’institut à Bâle, et des interactions en ligne. Un nombre important de personnes intéressées, de médiatrices et médiateurs de Suisse et d’Allemagne ont participé à cet événement via internet. Forte de cette expérience positive, l’association prévoit de développer d’autres services en ligne, par exemple un « Online-Café » consacré à la médiation ou des consultations par vidéo.    

Lire le compte-rendu sur la Journée de la Médiation

www.verband-mediation.ch



UMCH (Universitäre Mediation Schweiz)
UMCH organise un Update sur la médiation

Dans sa série « Updates sur la médiation », UMCH propose le thème «Mediation in Praxis und Anwendung. Online Mediation – Prüfungssituation Mediationsausbildung» (Médiation en pratique et en application. Médiation en ligne – examens lors de la formation en médiation), qui se déclinera à l’occasion d’un colloque organisé le 26 novembre 2020 à l’Hôtel Holiday Inn Messe Zürich Oerlikon. Le programme prévoit des conférences de Martin Fischer, Schaffhouse, et Otmar Schneider, St. Gall, des démonstrations en ligne (Online Demo «Live»), un debriefing avec explications et une discussion en plénière (Dos and Don’ts).

La série « Updates sur la médiation » est une bonne occasion de se pencher sur des thèmes nouveaux et élargir ses connaissances. Elle offre une plateforme d’échange d’expérience et d’idées et permet de renforcer son réseau de contacts.

Pour ce qui est de la célébration des 10 ans de UMCH, reportée au 20 mai 2021, qui se tiendra également à Zurich Oerlikon, le programme a été actualisé et complété.



Association Valaisanne de Médiation (AVdM)
Représentation cantonale et bilinguisme

L’association Valaisanne de Médiation (AVdM) a intégré le Haut Valais et représente désormais l’ensemble du canton. Elle a adopté un nouveau Logo bilingue AVdM (Association Valaisanne de Médiation)/ WVfM (Walliser Verband für Mediation). Le site internet est en ligne dans les deux langues depuis juin 2020.

https://avdm.ch/



Chambre Suisse de Médiation Commerciale CSMC

La Chambre Suisse de Médiation Commerciale, Section Romandie (CMSC-R) organise avec Toolkit (Pays Bas) et la Chambre de Commerce et d’Industrie de Genève (CCIG) une formation avancée de 50 heures par Internet, en anglais, sur la médiation commerciale, intitulée « Become a qualified mediator and effective negotiator ». 

Une réduction est offerte à tous les membres de la FSM, membres SKWM/CSMC et CCIG. 

Plus d’info et inscriptions 
http://toolkitcompany.com/training/training/15/mastering-commercial-mediation-csmc-r-ccig-online, et
http://toolkitcompany.com/training/training/16/become-a-qualified-mediator-and-effective-negotiator-online



4. Évènements, formations

Septembre 2020

 

Annulé

GEMME - Groupement européen de magistrats pour la médiation et la conciliation

Colloque du 29 septembre 2020

En raison de la situation pandémique liée au Corona virus, le Comité a malheureusement été contraint à reporter le colloque à l’an prochain.

 

Dernière minute/ Rappel

AIFI (Association Internationale Francophone des Intervenants auprès des familles séparées)

Séminaire AIFI
en VISIOCONFÉRENCE du 30 septembre 2020


Conflit sévère de séparation et aliénation parentale : défis et enjeux pour les intervenants sociaux et juridiques

Programme :

LIEN : Programme séminaire AIFI
 

 

Octobre 2020

Médiation Solution
L'influence du contexte dans un processus de médiation

L’environnement qui nous entoure exerce de puissantes influences non conscientes sur les comportements, les pensées et les émotions. Les travaux de Richard Thaler, prix Nobel d’économie en 2017 sur les nudges1 montrent, par exemple, à quel point l’environnement influence les idées et les décisions. Dès que l’on considère que toute interaction sociale a lieu dans un environnement bien spécifique, il devient évident qu’une réflexion autour de ce lieu peut être menée pour éviter certains pièges ou faciliter certains comportements. Construire, choisir, meubler et décorer attentivement son environnement professionnel peut donc contribuer efficacement au travail de médiation. Un mot, un texte, une parole ou un geste contribuent également à constituer un environnement d’influences. Dans la pensée systémique, l’environnement constitue un facteur de réflexion essentiel qui permet de considérer les interactions sociales en fonction de l’environnement dans lequel elles ont lieu. Les données présentées permettront de devenir son propre architecte pour constituer un environnement propice aux objectifs professionnels.

Technique pour inciter les individus ou l’ensemble d’un groupe humain à changer tels comportements ou à faire certains choix sans être sous contrainte ni obligation et qui n’implique aucune sanction.

Formateur : Yves François, psychologue, formé à l’approche systémique et à l’hypnose thérapeutique, Co-fondateur d’aXesslab, agence spécialisée dans les sciences du comportement.

Programme de la journée

  1. Données de psychologie et de neurosciences sur l'influence du contexte.
  2. Quelques applications concrètes.
  3. Regards sur les lieux de médiation

Les participants peuvent venir avec quelques photos de leurs lieux de travail: salle de médiation, entrée, bâtiment, environnement extérieur. Ces documents pourront être analysés à la lumière des données présentées.

Date :  vendredi 2 octobre de 8h30h – 16h30 (accueil à partir de 8h00)
Lieu : Espace Dickens,  Avenue Charles Dickens 4, 1006 Lausanne
Prix : CHF 290.- / CHF 200.- (membres actifs)

Inscription :   
jusqu'au vendredi 18 septembre à info(at)mediation-solution.ch

www.mediation-solution.ch                     

 

Novembre 2020

GPM (Groupement Pro Mediation)
L’approche systémique en médiation face aux addictions (alcool, jeux etc.)

Objectifs : Cette journée interactive et proche des préoccupations de terrain permettra d'aborder avec plus de confiance et d'efficacité les médiations en présence d'une addiction, par une lecture systémique de la situation et grâce à l'apport d'outils pédagogiques adaptés aux situations et à vos besoins.

Intervenants : Philippe Pautrot, Michel Paillard

Date : 3 novembre 2020
Lieu : Lausanne
Coût : Membre GPM CHF 300.- / non membre CHF 350.-

Flyer et inscription :
https://mediations.ch/wp-content/uploads/2019/11/descriptif-FC-Approche-systémique-face-aux-addictions.pdf

 

Association valaisanne de médiation (AVdM)
Projection du film « Je ne te voyais pas » de François Kohler, suivie d’une table ronde autour de la justice restaurative

Date : 12 novembre 2020, 19h30
Lieu : Cinéma Capitole, Sion

Intervenants de la table ronde, en présence du réalisateur François Kohler : Jean Zermatten, ancien président du Tribunal des mineurs du Valais, expert en droit de l’enfant ; Sidney Kamerzin, avocat, conseiller national ; Jocelyne Duc Schwery, médiatrice pénale. Modératrice : Camille Perrier Depeursinge, avocate, professeure à l’Université de Lausanne, présidente de l’Association pour la justice restaurative en Suisse (AJURES).  

Inscriptions :
début octobre www.avdm.ch

 

GPM (Groupement Pro Mediation)
Conférence et journées de formation - Approche interdisciplinaire des transitions familiales: quel-s intérêt-s partagé-s quand le haut-conflit mobilise des mesures de protection de l’enfant?"

Le mardi 24 novembre en fin de journée, Lorraine Filion, médiatrice familiale, Co-présidente de l’AIFI, l’Honorable Juge Proulx de la Cour du Québec /Chambre de la Jeunesse et Madame Nathaly St-Arnaud, Coordonnatrice provinciale du programme socio-judiciaire en conflits sévères de séparation « Une coparentalité à construire » donneront une conférence sur un projet pilote mené au Québec : « Intervenir auprès des familles vivant des conflits sévères de séparation : UNE COPARENTALITÉ À CONSTRUIRE » ainsi que les résultats d’une recherche menée pour en évaluer l’impact. 

Cette conférence sera suivie le mercredi 25.11.2020 et le jeudi 26.11.2020 de 2 jours de formation à Genève, destinés médiateurs familiaux et aux intervenants auprès des familles en hauts conflits judiciarisés  (juges, avocats, intervenants en protection de l’enfance, psychologues, psychiatres, etc.). Une partie de la formation sera dédiée à un état des lieux en Suisse Romande et à un travail de comparaison avec les pratiques québécoises.

Dates : 24, 25 et 26 novembre 2020 

Les billets achetés pour la session de mai restent valables pour novembre.

Programme :
https://mediations.ch/wp-content/uploads/2020/04/Programme_F_Ge_LAST-VERSION.pdf

https://mediations.ch/formations/formation-continue/

 

Bundesverband Mediation (BM)
Congrès sur le thème „Klimawandel und Mediation“ (changement climatique et médiation) - ONLINE

C’est exclusivement de manière digitale que le congrès de l’association allemande de médiation Bundesverband Mediation (BM) aura lieu cette année, sur le thème « changement climatique et médiation ». Le changement climatique écologique, social et politique nous concerne tous. Quels défis nous attendent-ils? Quelle signification les lignes de conflits exacerbés se faisant jour au sein de la société revêtent-elles pour la gestion des conflits? Comment gérer les attaques et les propos discriminants en médiation? Quels outils et concepts sont-ils prometteurs pour préserver des espaces de dialogue? Dans quelle mesure nos domaines d’intervention se modifient-ils, et quel impact cela aura-t-il sur les outils et méthodes à notre disposition? Cet événement important, placé sous le parrainage de M. Armin Laschet, président du Land Rhénanie du Nord-Westphalie (CDU), comptera parmi les intervenants Prof. Dr. Dr. h.c. Heribert Prantl, juriste constitutionnel et auteur, ainsi que Prof. Dr. Mojib Latif, éminent chercheur en climatologie.        

Dates : du 24 au 28 novembre 2020

Plus d’informations et inscription :
https://www.bm-mediationskongress2020.de

 

Janvier 2021

Université de Fribourg
Surmonter les épreuves de la diversité

La diversité peut être source de richesse, mais également source de rejet, de division, de victimisation ou de divers jugements qui constituent autant d’obstacles à des relations constructives. La formation propose des clés de compréhension et d’action pour remettre en lien et en dialogue des personnes séparées par des barrières, des préjugés ou de la victimisation. Elle vise une connaissance de ce qui peut permettre de recréer des liens et modifier de manière durable les préjugés et les filtres qui enferment l’autre dans la vision que l’on se fait de lui.

Dates : lundi 25 et mardi 26 janvier 2021
Lieu : Centre de Formation continue, Rue de Rome 6, Fribourg
Coût : CHF 560.-

Flyer et inscription : https://www3.unifr.ch/formcont/fr/formations/detail.html?cid=2101

 

Formations longues

HEIG-VD et GPM
CAS Médiation entreprise

Dates : début novembre 2020, fin avril 2021 (18 journées d'apprentissage)
Lieu : Yverdon-les-Bains
Coordinateurs responsables : Agnès Strack Perdrix et Cinthia Lévy (GPM), François Gonin (HEIG-VD)

Informations et inscription:
https://heig-vd.ch/formations/formation-continue/cas-medi



5. À lire, à réfléchir

Université de Genève (UNIGE)
Conflits de couple: nos neurones aiment la médiation

La médiation par un tiers a des effets positifs sur l’issue d’une dispute au sein d’un couple comme en témoigne l’activité accrue de régions clés du cerveau appartenant au circuit de la récompense. C’est la première fois qu’une étude contrôlée et randomisée parvient à démontrer les avantages d’une médiation dans le cas de conflits de couples et à en identifier une signature biologique. C’est ce qui ressort d’une étude parue dans la revue Cortex et menée par des scientifiques de l’Université de Genève (UNIGE). Pour en savoir plus:

Conflits de couple



24heures 
Conflit en entreprise: Mieux vaut prévenir que guérir

Les chiffres sont impressionnants. Selon une étude de la société d’audit KMPG en coopération avec la HES de Berne, les coûts des conflits en entreprise se chiffrent entre 100 000 et 600 000 euros annuels pour les PME allemandes comptant jusqu’à 100 employés. De 10 à 15% du temps de travail de chaque employé et 30 à 50% pour les managers sont occupés par la gestion des conflits en entreprise et 25% du chiffre d’affaires dépend directement de la qualité de la communication. La Chambre économique d’Autriche ou encore l’Eckert College aux USA arrivent à des conclusions très similaires. Le magazine «Harvard Business Manager» ajoute que 53% des sondés indiquent avoir vécu un conflit durant les douze derniers mois et que 15% seraient restés à la maison sans être malades pour échapper à un conflit au travail. Tout ceci encore sans parler de la souffrance humaine.

Quid alors de la prévention? Entre «nous n’avons pas de conflits», «nous sommes trop petits pour prévenir» ou encore «le cas échéant on agira», on constate un grand manque de sensibilisation et donc une absence de mécanisme de prévention des conflits au travail au sein des PME de Suisse romande. Il s’agit pourtant d’une obligation légale depuis un arrêt du Tribunal fédéral de 2012 en la matière. Tout employeur, quelle que soit la taille de sa société, doit préserver la santé psychosociale de ses employés.

«Toute entreprise a intérêt, en plus de l’obligation légale, à mettre en place un mécanisme de prévention et de gestion des conflits»

La jurisprudence et les directives du Secrétariat d’État à l’économie (SECO) préconisent la désignation d’une personne de confiance formée, hors hiérarchie, vers laquelle les employés peuvent se tourner en situation de conflit, de harcèlement ou de toute autre situation qui impacterait leur santé sur le lieu de travail.

Aucune entreprise n’est trop petite, comme l’illustre le cas de cet indépendant avec une seule employée qui se voit du jour au lendemain privé de cette dernière pour absence maladie puis déféré devant un tribunal pour accusation de harcèlement sexuel. Effectivement, depuis une jurisprudence en 2017, c’est l’effet sur la victime présumée et non plus l’intention de l’auteur présumé qui est déterminant en matière de harcèlement.

Pas très compliqué

Toute entreprise a donc intérêt, en plus de l’obligation légale, à mettre en place un mécanisme de prévention et de gestion des conflits. Ce n’est ni une usine à gaz, ni un engagement lourd sur le plan financier, au contraire. Il suffit de désigner une personne de confiance et d’en informer les employés pour être conforme à la loi en matière de prévention. Le développement d’une charte, la sensibilisation des responsables, etc. sont certes souhaitables, mais optionnels.

Jusque-là, c’est possible sans coûts. En cas d’intervention du médiateur, l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail chiffre le retour sur investissement à 13 euros de bénéfice pour chaque euro investi dans la prévention. Concrètement, les expériences des dernières années montrent que le nombre d’interventions correspond à 1% du personnel, donc un cas par an pour 100 employés. La prévention des conflits en entreprise est un placement extrêmement rentable

La jurisprudence et les directives du Secrétariat d’État à l’économie (SECO) préconisent la désignation d’une personne de confiance formée, hors hiérarchie, vers laquelle les employés peuvent se tourner en situation de conflit, de harcèlement ou de toute autre situation qui impacterait leur santé sur le lieu de travail.

Sous sa rubrique «Opinion», l’édition en ligne de 24heures, quotidien vaudois, a invité Pascal Gemperli, médiateur FSM/CSMC, pour parler des avantages de la médiation en entreprise.

Article



Association Nationale des Médiateurs (anm)
« Au fil de la médiation » (septembre 2020)

Publication

D’autre part, l’anm a actualisé son site internet.
https://www.anm-mediation.com



GEMME (Groupement Européen des Magistrats pour la Médiation)
Actualités internationales de la médiation

En collaboration avec le Conseil International de la Médiation (CIM-IMC), GEMME publie une compilation d’articles, de contributions ainsi que des actualités choisies de la médiation, au niveau international.

Publication



Österreichische Bundesverband für Mediation (ÖBM)
Réflexions à l’occasion du jubilé des 25 ans

Fondé en 1995, l’association  autrichienne de médiation est devenue l’une des plus grandes associations européennes de médiation. À l’occasion de ce jubilé, l’ÖBM a porté une réflexion visant à renforcer la professionnalisation de la médiation et à développer une palette complète de prestations. Un papier de réflexion à ce sujet est disponible sur le site de ÖBM.

Publication



swisspeace « À propos » n° 166 (juillet 2020)
Allier migration et paix : Dilemmes et opportunités

Selon l’Organisation Internationale pour les Migrations (OIM), il y avait environ 272 millions de personnes migrantes dans le monde l’année dernière, ce qui ne représente qu’environ 3,5 % de la population mondiale. Malgré ce faible ratio et le fait que 26 % de ces migrant·e·s ont été contraints de quitter leur pays, les politiques gouvernementales, les récits et discours publics anti-migration sont encore courants.

On s’attend à ce que la mobilité humaine s’accroisse dans le futur, notamment pour des raisons démographiques et environnementales. Il semble donc pertinent et nécessaire de saisir les opportunités que la migration apporte à la paix. Depuis 2018, la communauté internationale a fait des efforts à cet égard. En adoptant les deux pactes mondiaux sur les réfugiés et les migrations, 152 États membres des Nations unies ont voulu renforcer leur coopération et leur engagement afin de faciliter les réponses nationales, améliorer les conditions des personnes migrantes et leurs droits humains dans les pays d’accueil et d’origine. Cependant, tous les États n’ont pas approuvé ces pactes et leur caractère non contraignant sur le plan juridique nuit à leur mise en œuvre.

Au vu des défis qui restent à relever, KOFF a lancé un processus d’apprentissage commun sur la promotion de la paix et la migration (Joint Learning Process on Peacebuilding and Migration, JLPM), permettant à ses organisations membres d’explorer les opportunités et les défis que la migration apporte à la paix. Ensemble, elles cherchent des solutions pour promouvoir une inclusion systématique et stratégique de la migration dans la politique de promotion de la paix et plaident pour un récit plus nuancé et plus constructif sur la migration.

En attendant les conclusions et recommandations résultant de cet apprentissage commun, cette édition d’à propos offre un premier aperçu des perspectives de KOFF et d’autres organisations sur le lien entre la migration et la paix, ses opportunités et défis dans le contexte actuel. Alors que certain·e·s ont récemment vu l’espoir de paix des personnes migrantes s’amenuiser face à crise du COVID-19 ou à la xénophobie, d’autres ont vu ces dernières s’autonomiser grâce au renforcement de leurs capacités, à un plus grand accès au marché du travail ou à une meilleure inclusion dans la société grâce aux programmes de cohésion sociale.
Sanjally Jobarteh, éditrice

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swisspeace « À propos » n° 167 (Septembre 2020)
Égalité des sexes et paix : À célébrer ou reconsidérer ?

«Nous façonnons de nouvelles façons d’impliquer les femmes à tous les stades de la négociation et de la prise de décision. De la table de cuisine à la table de la paix, les femmes proposent de renverser la situation actuelle», a déclaré la féministe Bella Abzug lors de la quatrième conférence mondiale sur les femmes à Beijing, il y a 25 ans. Par la suite, 189 pays se sont engagés à œuvrer en faveur de l’égalité des sexes et à respecter les droits des femmes et des filles en adoptant la déclaration et le programme d’action de Beijing.

Cinq ans plus tard, une autre étape a été franchie en ce qui concerne les femmes, la paix et la sécurité, lors de l’adoption unanime de la résolution 1325 par le Conseil de sécurité des Nations unies. Elle appelle à la participation des femmes à la prévention des conflits, aux processus de paix, à la protection des femmes pendant les conflits, y compris contre la violence sexuelle et à la prévention de la violence à l’égard des femmes par la promotion des droits des femmes et de l’égalité des sexes.

En 2020, certains célèbrent ces 20-25 dernières années d’efforts; d’autres s’abstiendront de toute festivité au vu des progrès qu’il reste à faire. Dans ce numéro de septembre, les voix critiques de la société civile suisse expliquent pourquoi.

Sanjally Jobarteh, éditrice 

Lire la Newsletter

Voir en particulier le chapitre consacré aux femmes médiatrices dans des contextes communautaire, national et régional, membres du réseau « Women Mediators across the Commonwealth (WMC) »



hd Centre for Humanitarian Dialogue
Social Media Codes of conduct: Reflexions for mediators

Cet article résume les réflexions menées au sujet d’un code de conduite pour les médias sociaux à l’attention des médiateurs et médiatrices. Ce code de conduite, auquel les parties impliquées adhéreraient, a pour objectif de prévenir et d’atténuer l’usage de médias sociaux pour exacerber les conflits ou saper les processus de paix. Le code de conduite serait applicable autant aux contenus postés dans les médias sociaux (commentaires, propos haineux) qu’aux comportements dans l’utilisation de ces médias (utilisation des médias sociaux dans le but de manipuler le débat public). (en anglais)

Article



hd Centre for Humanitarian Dialogue
Associer la population touchée, les victimes, à la table des négociations
L’approche actuelle de résolution des conflits doit être revue

Senior advisor to the UN calls for a major rethink on strategies for resolving conflicts: Sanam Naraghi Anderlini says the current approach is "upside down" 

A longstanding adviser to the UN globally on gender has called for a rethink by the international community of its approach to resolving conflict. Speaking to [playpodca.st/mediators-studio] The Mediator’s Studio, a podcast from the Oslo Forum annual retreat of senior mediators and negotiators, Sanam Naraghi Anderlini MBE argues that victims of conflict must be represented at peace talks. 

Naraghi Anderlini, who is also Director of the NGO she founded, the International Civil Society Action Network (ICAN), and Director of the LSE Centre for Women, Peace and Security, believes that the nature of warfare has changed and that our systems for dealing with conflict must adapt. “Wars,” she says have “come into people’s homes” and are no longer “in the hands of political and military elites.” 

“That's such an idealistic version of Yemen, Syria, Afghanistan, Cameroon, whatever war we're dealing with right now. And yet our systems keep replicating the same flawed process that doesn't work. That's the definition of madness.” 

She maintains there must be a shift in mindset from power-sharing to responsibility sharing. “What I think we should do is to say as a global community, okay we're going to be talking about responsibility sharing. But if you want to be part of this, then you have to recognise that you have a responsibility to bring water to people. If you're going to be finance minister, how are you going to finance the recovery and the reconstruction?” 

Naraghi Anderlini, a key architect of the milestone UN resolution 1325 unanimously adopted by the Security Council in October 2000 on the inclusion of women in peacemaking, argues robustly that women have a transformative impact in the search for peace and must always be included. 

She points to the example of Yemen, where it was agreed that one significant element of the negotiations would be the release of detainees. “Fast forward a few months and the UN really has not been able to do very much at all. But the mothers of the detainees, as a group of Yemeni women, they've released over 600 detainees. These women care because it's their kids and their sons and their husbands and they are able to talk within the local cultural context. They bring their own humanity to the story. How do you say no to a mom?”

hd Centre for Humanitarian Dialogue
Annual Report 2019



6. Aperçu : Carte illustrée

À rude épreuve

Illustration: Roman Hofer
http://www.romanhofer.com

Cette illustration, ainsi que toutes celles que Roman Hofer a dessinées pour la FSM, peuvent être commandées gratuitement.
https://www.mediation-ch.org/cms3/fr/association/federation/services/information-documentation



Impressum

Cette newsletter est éditée par la FSM sur mandat des associations et organisations mentionnées ci-dessous. Rédaction: David Strohm (édition allemande) / Christiane Brem Kponton (édition française).

La prochaine newsletter FSM paraîtra décembre 2020
Délai de rédaction: 15 novembre 2020

 

 

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